"Зато команда меня любит!"
Как выстроить баланс между дружелюбием и требовательностью,
чтобы команда воспринимала вас как лидера, а не просто коллегу?
чтобы команда воспринимала вас как лидера, а не просто коллегу?
Запись в личном дневнике
"Сегодня снова одно и то же. Я даю задачи, но одну опять переносят, вторую сделали на "тяп-ляп", снова придется все самой переделывать. Напоминаю – в ответ шутки и "Ой, Ань, сейчас сделаем". Если ставлю жёсткий дедлайн – напряжённые лица и недовольство. Если веду себя мягко – все расслабляются, снова все сроки горят и начальство не довольно.
Я вроде бы руководитель, но ощущение, что меня воспринимают скорее как старшего товарища, чем как лидера. Стоит мне потребовать что-то жёстче – команда замыкается, обижаются. Начинаю быть мягче – дисциплина разваливается.
Где баланс? Как сделать так, чтобы меня слушали и уважали, но не боялись? Как выстроить авторитет? Как стать таким руководителем, к которому прислушиваются, за которым хотят идти, а не терпят из-за места и зарплаты?"
"Сегодня снова одно и то же. Я даю задачи, но одну опять переносят, вторую сделали на "тяп-ляп", снова придется все самой переделывать. Напоминаю – в ответ шутки и "Ой, Ань, сейчас сделаем". Если ставлю жёсткий дедлайн – напряжённые лица и недовольство. Если веду себя мягко – все расслабляются, снова все сроки горят и начальство не довольно.
Я вроде бы руководитель, но ощущение, что меня воспринимают скорее как старшего товарища, чем как лидера. Стоит мне потребовать что-то жёстче – команда замыкается, обижаются. Начинаю быть мягче – дисциплина разваливается.
Где баланс? Как сделать так, чтобы меня слушали и уважали, но не боялись? Как выстроить авторитет? Как стать таким руководителем, к которому прислушиваются, за которым хотят идти, а не терпят из-за места и зарплаты?"
Кажется, что тут такого?
распределил задачи и
контролируй!
чему тут учиться-то?
распределил задачи и
контролируй!
чему тут учиться-то?
Знакомо? Если у вас похожая ситуация – разберём её вместе
Если вы относительно недавно стали руководителем или перешли в новую команду, а вас всё ещё воспринимают как «своего», а не как начальника – это не ваша вина. Просто вы пока не простроили систему управления так, чтобы команда понимала: есть границы, есть требования, но при этом вы не тиран.
История клиента: когда "свой" стал боссом
Одна из моих клиенток, Анна, руководитель маркетингового отдела в крупной IT-компании. До повышения она работала в команде на равных, но после назначения на руководящую должность всё пошло не так, как она ожидала.
💬 Её проблема: "Я не чувствую себя настоящим руководителем. Они по-прежнему шутят со мной, как раньше, легко отменяют мои решения, могут спорить, даже если я точно знаю, что права. Стоит мне попросить сделать что-то быстрее – начинается обсуждение «а можно попозже?». В итоге я либо всех разгоняю и превращаюсь в злодея, либо пытаюсь договориться, но безрезультатно. И потом чувствую себя ужасно, чувство вины гложет. Что-то меняется, но ненадолго, потом начинаю быть доброй, доделываю за ними работу.
Еще хотят, чтобы я продолжала делать свою работу специалиста: "Ну, Ань, ты же анализ офферов так быстро делаешь еще и лучше всех?!"
Как мне выдержать грань между жесткостью и мягкостью? У меня пока получается только уходить из крайности в крайность"
Если вы относительно недавно стали руководителем или перешли в новую команду, а вас всё ещё воспринимают как «своего», а не как начальника – это не ваша вина. Просто вы пока не простроили систему управления так, чтобы команда понимала: есть границы, есть требования, но при этом вы не тиран.
История клиента: когда "свой" стал боссом
Одна из моих клиенток, Анна, руководитель маркетингового отдела в крупной IT-компании. До повышения она работала в команде на равных, но после назначения на руководящую должность всё пошло не так, как она ожидала.
💬 Её проблема: "Я не чувствую себя настоящим руководителем. Они по-прежнему шутят со мной, как раньше, легко отменяют мои решения, могут спорить, даже если я точно знаю, что права. Стоит мне попросить сделать что-то быстрее – начинается обсуждение «а можно попозже?». В итоге я либо всех разгоняю и превращаюсь в злодея, либо пытаюсь договориться, но безрезультатно. И потом чувствую себя ужасно, чувство вины гложет. Что-то меняется, но ненадолго, потом начинаю быть доброй, доделываю за ними работу.
Еще хотят, чтобы я продолжала делать свою работу специалиста: "Ну, Ань, ты же анализ офферов так быстро делаешь еще и лучше всех?!"
Как мне выдержать грань между жесткостью и мягкостью? У меня пока получается только уходить из крайности в крайность"
Лидерство, обеспечивающее надежную опору и его составляющие
Я Ане рассказала про то, что как лидер своей команды, она должна для каждого из них обеспечить тыл, надежную опору. Быть невидимой сеткой безопасности, которая удержит в случае падания, поддержит в сложные времена, когда руки опускаются.
Как же это работает? Есть 9 составляющих (они описаны на рисунке справа) так называемого Secure Base Leadership или Лидерства, обеспечивающего опору для команды.
Эти составляющие помогают руководителю создать ту самую атмосферу доверия, поддержки, в которой:
Как же это работает? Есть 9 составляющих (они описаны на рисунке справа) так называемого Secure Base Leadership или Лидерства, обеспечивающего опору для команды.
Эти составляющие помогают руководителю создать ту самую атмосферу доверия, поддержки, в которой:
- комфортно работать
- не страшно принять решение в своей области и пойти на разумный риск. Ведь часто сотрудники безынициативны и не принимают решения именно потому, что нет этой культуры и атмосферы доверия. Страшно, что шаг вправо, шаг влево - уволят.
- можно пойти на риск, так как уверен, что руководитель в случае чего подстрахует, а не скажет, что "твоя вина - пиши заявление".
- можно предлагать идеи, без страха насмешек или тех случаев, когда всегда принимаются идеи только начальника и еще пару человек в команде
- лидер через пример свой показывает, как принимаются решения, как фокусироваться на позитивном
- благодаря всем перечисленным факторам у сотрудников появляется внутренняя мотивация работать в этой команде, с этим руководителем, он чувствует, что его ценят, если нужно поддержат, всегда повышают планку и дают интересные задачи.
- Какие характеристики у вас хорошо проявлены?
- Над какими характеристиками вам нужно поработать?
- Как бы моя команда оценила вас по этим 9 характеристикам?
Как главный вопрос данной статьи связан с «опорой» и требовательностью?
🔹 Опора — это поддержка
Люди раскрывают свой потенциал, когда чувствуют, что у них есть опора, на которую можно опереться. Это может быть доверие, психологическая безопасность, внимание к их развитию. Без этой базы любое требование будет восприниматься как давление.
🔹 Требовательность - это те вызовы, которые поднимают планку
Чтобы люди росли, им нужны не только комфортные условия и поддержка, но и инетерсные задачи, вызовы. Требовательность без опоры и поддержки приведёт к стрессу и выгоранию. Однако слишком много заботы без вызова делает команду расслабленной и пассивной.
🔹 Опора — это поддержка
Люди раскрывают свой потенциал, когда чувствуют, что у них есть опора, на которую можно опереться. Это может быть доверие, психологическая безопасность, внимание к их развитию. Без этой базы любое требование будет восприниматься как давление.
🔹 Требовательность - это те вызовы, которые поднимают планку
Чтобы люди росли, им нужны не только комфортные условия и поддержка, но и инетерсные задачи, вызовы. Требовательность без опоры и поддержки приведёт к стрессу и выгоранию. Однако слишком много заботы без вызова делает команду расслабленной и пассивной.
Ответ на главный вопрос: Как найти баланс?
📌 Не уходите в крайности:
✔ Если только заботиться и быть слишком поддерживающим → команда будет чувствовать себя комфортно, но не расти, со временем станет скучно и перестанут развиваться. Как раз эту ошибку совершают многие молодые руководители, потом жалуются, что никто не хочет брать ответственность, сотрудники не приходят с идеями, все приходится делать самому.
✔ Если только требовать и непрерывно поднимать планку сильно → люди могут сломаться под давлением. Не забывайте, что у каждого есть свой предел по количеству и сложности задач.
📌 Найдите баланс между поддержкой и требовательностью:
✔ Дайте команде понимание, что вы рядом, но не будете делать и решать за них.
✔ Создайте среду, где ошибки — это не провал, а точка роста.
✔ Будьте строгим в ожиданиях, но поддерживай в процессе.
Практическое применение:
Демонстрируйте поддержку, прежде чем требовать
→ «Я вижу, что тебе сложно, давай разберёмся, что можно упростить».
Даже в требовательности оставайтесь конструктивным
→ Вместо «Это плохо сделано» → «Ты можешь сделать лучше, вот как…».
Создавай вызовы, которые можно преодолеть
→ Люди развиваются, когда задачи чуть сложнее их текущего уровня.
📌 Не уходите в крайности:
✔ Если только заботиться и быть слишком поддерживающим → команда будет чувствовать себя комфортно, но не расти, со временем станет скучно и перестанут развиваться. Как раз эту ошибку совершают многие молодые руководители, потом жалуются, что никто не хочет брать ответственность, сотрудники не приходят с идеями, все приходится делать самому.
✔ Если только требовать и непрерывно поднимать планку сильно → люди могут сломаться под давлением. Не забывайте, что у каждого есть свой предел по количеству и сложности задач.
📌 Найдите баланс между поддержкой и требовательностью:
✔ Дайте команде понимание, что вы рядом, но не будете делать и решать за них.
✔ Создайте среду, где ошибки — это не провал, а точка роста.
✔ Будьте строгим в ожиданиях, но поддерживай в процессе.
Практическое применение:
Демонстрируйте поддержку, прежде чем требовать
→ «Я вижу, что тебе сложно, давай разберёмся, что можно упростить».
Даже в требовательности оставайтесь конструктивным
→ Вместо «Это плохо сделано» → «Ты можешь сделать лучше, вот как…».
Создавай вызовы, которые можно преодолеть
→ Люди развиваются, когда задачи чуть сложнее их текущего уровня.
Вернемся к истории Анны
💡 Что мы сделали:
💡 Что мы сделали:
- Провели диагностику команды – кто какие роли занимает, кто проявляет саботаж, кто хочет больше всего внимания к себе, кто жертвит. Кому нужно дать больше поддержки, а кому увеличить количество вызовов.
- Выявили ключевые причины потери авторитета: неуверенность в формулировках, чрезмерная гибкость в сроках, излишнее "понимание" всех, медлительность в принятии решений и недостаточная твёрдость в указаниях. Отсутствие внедренной системы управления проектами и задачами.
- Прописали стратегию коммуникации с каждым сотрудником, где Анна четко поняла, какой баланс нужен между заботой и требовательностью нужен каждому сотруднику.
- Выявили её 4 точки роста по 9 составляющим Лидера, обеспечивающего надежную опору
- Настроили прозрачную систему управления, где каждый сотрудник чётко понимал, за что отвечает – никаких «разговоров на берегу» без закреплённых договорённостей.
- Внедрили систему управления задачами и проектами
- Анна начала делегировать свои задачи, которые должны были выполняться командой и высвободила 15 часов в неделю на стратегические и управленческие задачи.
⚡ Через месяц команда начала работать иначе:
✅ Больше не было споров по каждому решению – все понимали, что сказанное Анной слово = финальный вердикт. Каждый четко понимал свою роль и обязанности.
✅ Задачи стали выполняться в срок, потому что в отделе появились чёткие процессы и контроль.
✅ Она перестала уставать от управления, потому что теперь не тащила всю работу на себе, а грамотно делегировала.
Вы тоже можете получить такую систему управления. И мы выстроим её на моей консультации.
✅ Больше не было споров по каждому решению – все понимали, что сказанное Анной слово = финальный вердикт. Каждый четко понимал свою роль и обязанности.
✅ Задачи стали выполняться в срок, потому что в отделе появились чёткие процессы и контроль.
✅ Она перестала уставать от управления, потому что теперь не тащила всю работу на себе, а грамотно делегировала.
Вы тоже можете получить такую систему управления. И мы выстроим её на моей консультации.
Что будет на консультации?
💡 После консультации вы:
✅ Перестанете чувствовать себя "другом/подругой" и займёте сильную лидерскую позицию.
✅ Узнаете, как требовать результат без давления и без потери доверия.
✅ Получите чёткие границы между поддержкой и требовательностью, чтобы команда не пыталась «продавить» вас.
✅ Разберётесь, как внедрять дисциплину без негатива и стресса.
✅ Поймёте, как делегировать задачи так, чтобы вас не заваливало их переделкой.
Как мы к этому результату придём?
🔹 Шаг 1: Диагностика вашей команды – почему они не воспринимают вас как лидера?
🔹 Шаг 2: Разбор вашего стиля управления – какие ошибки мешают вам установить авторитет?
🔹 Шаг 3: Составим план изменения работы с командой
🔹 Шаг 4: Разберём ошибки в делегировании и почему сотрудники игнорируют ваши задачи
🔹 Шаг 6: Дам инструменты для простроенной системы управления – чтобы вам не приходилось то "плохим полицейским", то "хорошим полицейским", а команда всё равно работала эффективно.
Сколько это стоит?
💰 Стоимость консультации: 9 900 тг. или $20 или 2000 руб.
✔ 1 час плотной работы с вашим кейсом.
✔ Готовая стратегия баланса между дружелюбием и требовательностью.
✔ Диагностика команды и её «болевых точек»
✔ Ваш личный план системы управления
✔ Поддержка в чате в течение 3 дней после консультации.
🎁 Бонусы:
🎯 Шаблон проведения 1-на-1 встреч с сотрудниками – чтобы вы могли выстраивать доверие и авторитет
🎯 Гайд по делегированию и эффективности – чтобы вас перестали заваливать чужими задачами.
💡 После консультации вы:
✅ Перестанете чувствовать себя "другом/подругой" и займёте сильную лидерскую позицию.
✅ Узнаете, как требовать результат без давления и без потери доверия.
✅ Получите чёткие границы между поддержкой и требовательностью, чтобы команда не пыталась «продавить» вас.
✅ Разберётесь, как внедрять дисциплину без негатива и стресса.
✅ Поймёте, как делегировать задачи так, чтобы вас не заваливало их переделкой.
Как мы к этому результату придём?
🔹 Шаг 1: Диагностика вашей команды – почему они не воспринимают вас как лидера?
🔹 Шаг 2: Разбор вашего стиля управления – какие ошибки мешают вам установить авторитет?
🔹 Шаг 3: Составим план изменения работы с командой
🔹 Шаг 4: Разберём ошибки в делегировании и почему сотрудники игнорируют ваши задачи
🔹 Шаг 6: Дам инструменты для простроенной системы управления – чтобы вам не приходилось то "плохим полицейским", то "хорошим полицейским", а команда всё равно работала эффективно.
Сколько это стоит?
💰 Стоимость консультации: 9 900 тг. или $20 или 2000 руб.
✔ 1 час плотной работы с вашим кейсом.
✔ Готовая стратегия баланса между дружелюбием и требовательностью.
✔ Диагностика команды и её «болевых точек»
✔ Ваш личный план системы управления
✔ Поддержка в чате в течение 3 дней после консультации.
🎁 Бонусы:
🎯 Шаблон проведения 1-на-1 встреч с сотрудниками – чтобы вы могли выстраивать доверие и авторитет
🎯 Гайд по делегированию и эффективности – чтобы вас перестали заваливать чужими задачами.
Как записаться на консультацию?
Жмите по ссылке если остались вопросы или получить ссылку на оплату
Мы с вами согласуем дату и время консультации
Жмите по ссылке если остались вопросы или получить ссылку на оплату
Мы с вами согласуем дату и время консультации
Записаться на консультацию
Почему мне можно доверять?
👋 Меня зовут Айнура Камалдинова, я тренер команд и коуч руководителей
✅ У меня 11 лет управленческого опыта в международной компании. Я вела 5 отделов одновременно, создавала команды с нуля, выводила команды из выгорания и создала управленческую систему, которая работает без перегрузки.
✅ С 2014 года обучаю руководителей, провела более 600+ часов коучинга и консультаций, помогая лидерам повышать свою эффективность.
✅ Автор тренинга «Управленческая академия: код лидера команды»
✅ Тренер команд по программе командного коучинга "Регата", который повышает эффективность команд от 30% и выше
🎯 Моя цель – научить 10 000 руководителей управлять осознанно и сделать 10 000 команд счастливыми. Я знаю, как убрать хаос, выстроить системное управление и создать команду, которая работает с полной отдачей.
👋 Меня зовут Айнура Камалдинова, я тренер команд и коуч руководителей
✅ У меня 11 лет управленческого опыта в международной компании. Я вела 5 отделов одновременно, создавала команды с нуля, выводила команды из выгорания и создала управленческую систему, которая работает без перегрузки.
✅ С 2014 года обучаю руководителей, провела более 600+ часов коучинга и консультаций, помогая лидерам повышать свою эффективность.
✅ Автор тренинга «Управленческая академия: код лидера команды»
✅ Тренер команд по программе командного коучинга "Регата", который повышает эффективность команд от 30% и выше
🎯 Моя цель – научить 10 000 руководителей управлять осознанно и сделать 10 000 команд счастливыми. Я знаю, как убрать хаос, выстроить системное управление и создать команду, которая работает с полной отдачей.
Айнура Камалдинова
Коуч руководителей, тренер команд
Готовы изменить внедрить систему управления и выстроить баланс между доверием и дисциплиной?
Записаться на консультацию
📌 Не откладывайте — чем дольше сохраняется хаос в управлении, тем сложнее его исправить, а если ничего не предпринимать, проблема сама собой не решится, и всё это может довести до того, что:
- 😑 Вы разочаруетесь в себе и Ваша годами заработанная самооценка упадёт
- 🤯 Захотите уйти обратно в специалисты, но эмоционально не будете к этому готовы, и почувствуете себя в "тупике"
- 🥵 Работы будет становится всё больше и больше, Вы начнете выгорать, а команда распадаться
- НО есть одно НО: есть только 3 места на консультацию, не упустите шанс!
Записаться на консультацию
